¿Qué se considera acoso sexual en el trabajo en California?
By Alina Bagasian
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Perder su cheque de pago no debería ser el precio por mantenerse a salvo en el trabajo. En California, los trabajadores no tienen que aceptar presión sexual, comentarios groseros, tocamientos no
Perder su cheque de pago no debería ser el precio por mantenerse a salvo en el trabajo. En California, los trabajadores no tienen que aceptar presión sexual, comentarios groseros, tocamientos no deseados u hostilidad basada en el sexo para conservar un empleo.
Tanto la ley de California como la ley federal prohíben el acoso sexual laboral. Aun así, California a menudo brinda a los trabajadores una protección más amplia. La Ley de Vivienda y Empleo Justo del estado, llamada FEHA, puede abarcar conductas que el Título VII federal podría tratar de manera más restringida, y la ley de California no exige que los trabajadores sufran en silencio hasta que las cosas se vuelvan extremadamente irracionales.
Los casos de acoso sexual en el trabajo en California también van más allá del contacto físico. El problema puede manifestarse a través de comentarios, mensajes de texto, correos electrónicos, imágenes, solicitudes repetidas, presión de un supervisor o trato injusto relacionado con el sexo, género, identidad de género, orientación sexual, embarazo o rasgos relacionados. Vemos que muchos trabajadores dudan de sí mismos porque la conducta parece sutil al principio. Sin embargo, la mala conducta sutil aún puede violar la ley. Así es como California lo ve.
Las dos formas principales de acoso sexual según la ley de California
California generalmente reconoce dos teorías principales de acoso sexual en el lugar de trabajo: el "quid pro quo" y el ambiente de trabajo hostil. Ambas pueden ser ilegales, incluso si la conducta no se prolongó durante meses.
Esta breve comparación ayuda a enmarcar la diferencia:
TipoQué significaEjemplo comúnQuid pro quoLos beneficios laborales o las amenazas están ligados a la conducta sexualUn supervisor insinúa que un ascenso depende de salir con él/ellaAmbiente de trabajo hostilLa conducta sexual no deseada hace que el trabajo sea intimidante, hostil u ofensivoChistes, comentarios, textos o imágenes explícitas repetidos en el trabajo
La línea entre ambos puede ser difusa. Aun así, la pregunta central sigue siendo la misma: ¿una conducta no deseada vinculada al sexo o al género afectó el trabajo o el ambiente laboral del trabajador?
El acoso "quid pro quo" ocurre cuando los beneficios laborales están ligados a demandas sexuales
"Quid pro quo" es una frase en latín, pero la idea es sencilla. Significa que algo se ofrece o se amenaza a cambio de una conducta sexual.
Por ejemplo, un supervisor puede sugerir un mejor horario, un aumento, un ascenso o la continuación del empleo si un empleado acepta las demandas sexuales. La presión también puede venir como una amenaza. Un gerente podría insinuar que rechazar los avances conducirá a menos horas, peores turnos, malas evaluaciones o el despido.
En California, un solo incidente puede ser suficiente para este tipo de reclamo. Si una persona con autoridad condiciona un beneficio laboral a la complacencia sexual, la ley puede tratarlo como acoso de inmediato. No necesita un patrón largo. Eso es porque el abuso de poder es el punto.
Por lo general, el acoso "quid pro quo" involucra a alguien con control real sobre la vida laboral del empleado, como un supervisor o gerente.
Un ambiente de trabajo hostil existe cuando la conducta sexual se vuelve grave o generalizada
Una demanda por ambiente de trabajo hostil se centra en la atmósfera general. La conducta debe ser no deseada y lo suficientemente grave, o ocurrir con la suficiente frecuencia, como para hacer que el lugar de trabajo sea intimidante, hostil u ofensivo.
Esa conducta puede ser verbal, física o visual. Podría incluir comentarios sexuales continuos, chistes repetidos, mensajes explícitos, miradas fijas, miradas lascivas o imágenes sexuales publicadas en espacios compartidos. En algunos casos, los compañeros de trabajo se unen hasta que el lugar de trabajo se siente menos como una oficina y más como una trampa.
La conducta repetida a menudo respalda este tipo de reclamo. Aun así, la ley de California también reconoce que un incidente especialmente grave puede ser suficiente. Una sola agresión, por ejemplo, puede calificar por sí sola.
Un trabajador no necesita probar que la oficina se volvió insoportable en cada momento del día. La ley examina el efecto real de la conducta en contexto.
¿Qué comportamiento puede calificarse como acoso sexual en el trabajo en California?
Esta es la pregunta que la mayoría de los trabajadores hacen primero, y la respuesta es más amplia de lo que muchos esperan. Para los reclamos de acoso sexual en el trabajo en California, la conducta debe ser no deseada. Después de eso, la ley examina el panorama completo, incluyendo lo que sucedió, con qué frecuencia ocurrió, quién lo hizo y cómo cambió el ambiente de trabajo.
Eso significa que no hay una frase mágica o una lista de verificación fija. El mismo comentario podría interpretarse de manera diferente según la historia, el hablante y el entorno. Un chiste aislado puede no respaldar un reclamo, pero el mismo chiste repetido por un supervisor después de quejas puede importar mucho.
La conducta física, verbal y escrita puede cruzar la línea
El acoso sexual no se limita a los tocamientos. La conducta física puede calificar, pero las palabras y las imágenes también pueden causar un daño real.
Ejemplos físicos pueden incluir tocamientos no deseados, bloquear el paso de alguien, abrazos forzados, arrinconar a un trabajador, rozar a una persona a propósito o invadir el espacio personal de manera sexual. La mala conducta verbal puede incluir comentarios sexuales sobre partes del cuerpo, comentarios groseros sobre la apariencia, chistes obscenos o solicitudes repetidas de citas después de que la persona ha dicho que no.
La conducta escrita y digital también cuenta. Eso incluye mensajes de texto explícitos, correos electrónicos sexuales, mensajes directos, memes sugerentes o comentarios enviados a altas horas de la noche a través de plataformas de trabajo. Mostrar material pornográfico o sexualmente explícito en el trabajo también puede respaldar un reclamo, especialmente cuando los trabajadores deben seguir viéndolo para hacer su trabajo.
Una forma útil de pensarlo es esta: el acoso a menudo funciona como el goteo de un techo. Una gota puede parecer pequeña, pero el daño se acumula rápidamente.
Los insultos basados en el sexo y la hostilidad de género aún pueden ser acoso sexual
No todos los reclamos implican un avance sexual. Un trabajador aún puede enfrentar acoso ilegal cuando la conducta se dirige al sexo, género, embarazo, orientación sexual, expresión de género o identidad de género.
Eso puede parecerse a burlarse de un hombre por no actuar lo suficientemente "masculino", insultar a una mujer porque está embarazada o atacar a un trabajador por ser gay, lesbiana, transgénero o no conforme en apariencia o comportamiento. Los insultos sexistas, los comentarios repetidos de que las mujeres no pertenecen al liderazgo o las burlas relacionadas con la identidad de género de alguien pueden importar.
El ataque de represalia también encaja aquí. Si un trabajador rechaza los avances y luego se convierte en el objeto de insultos, exclusión o humillación pública, la conducta puede respaldar reclamos tanto de acoso como de represalia.
En términos sencillos, la ley de acoso sexual en el trabajo en California cubre una amplia gama de conductas. A la ley le importa a qué está ligado el comportamiento, no solo si alguien pidió sexo directamente.
Cuándo los empleadores pueden ser considerados responsables del acoso sexual en el lugar de trabajo
California impone fuertes deberes a los empleadores para prevenir el acoso, investigar quejas y solucionar los problemas rápidamente. Esta sección es información general, no asesoramiento legal, pero la regla general es clara: los empleadores no pueden ignorar las señales de advertencia y esperar que el problema desaparezca por sí solo.
Los empleadores suelen ser estrictamente responsables del acoso por parte de supervisores
Si el acosador es un supervisor, la responsabilidad del empleador es mucho mayor según la ley de California. En muchos casos, el empleador es estrictamente responsable de ese acoso.
Un supervisor no es solo la persona que puede despedir a alguien. En términos simples, puede ser una persona con poder sobre la contratación, el despido, la disciplina, los horarios, el salario, las evaluaciones, las asignaciones u otras condiciones de trabajo. Cuando esa persona usa la autoridad para acosar, el empleador puede ser responsable incluso si la alta gerencia luego afirma que no sabía lo que sucedió.
Esa regla importa porque el poder en el lugar de trabajo lo cambia todo. Un comentario grosero de un compañero es una cosa. El mismo comentario de alguien que controla sus turnos puede sentirse como una amenaza que se cierne sobre su alquiler, su cobertura de salud y su futuro.
El acoso de compañeros de trabajo y terceros aún puede generar responsabilidad si el empleador no actúa
El acoso por parte de compañeros de trabajo, clientes, proveedores o contratistas aún puede generar responsabilidad del empleador. La pregunta suele ser si el empleador sabía, o debería haber sabido, sobre la mala conducta y no tomó las medidas correctivas rápidas y razonables.
Por ejemplo, si un cliente sigue enviando mensajes explícitos a un empleado y el empleador lo ignora, eso puede ser un problema. Lo mismo ocurre con un compañero de trabajo que repite comentarios sexuales después de que se presentaron quejas. Una vez que el empleador tiene conocimiento, debe responder de manera real, no con palabras vacías.
California también exige capacitación contra el acoso para los empleadores cubiertos por la SB 1343. La capacitación por sí sola no resuelve la mala conducta, pero refleja la opinión del estado de que la prevención es parte del trabajo.
Qué hacer si está siendo acosado sexualmente en el trabajo
Cuando comienza el acoso, muchos trabajadores se paralizan. Eso es normal. Aun así, una acción rápida puede ayudar a proteger tanto su seguridad como sus derechos legales.
Documente lo sucedido e infórmelo por escrito
Comience a construir una cronología mientras los detalles están frescos. Guarde tantas pruebas como pueda, incluyendo:
fechas, horas y lugares
nombres de las personas involucradas
palabras exactas utilizadas, cuando pueda recordarlas
capturas de pantalla, mensajes de texto, correos electrónicos y mensajes
fotos o copias de imágenes publicadas
nombres de los testigos
Luego, informe el problema por escrito a Recursos Humanos, a un gerente o a otro canal de quejas que figure en el manual. Los informes escritos importan porque crean un registro. Si el acosador es su supervisor, evite a esa persona y use otra vía de denuncia.
Guarde copias de lo que envía y de lo que la empresa le devuelve. Si la empresa inicia una investigación, anote quién habló con usted y cuándo.
Presente una queja ante el Departamento de Derechos Civiles y hable con un abogado laboral si el problema continúa
Si el empleador no soluciona el problema, los trabajadores pueden necesitar presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California, o CRD, antes de proceder con ciertas demandas legales. El tiempo importa, y los plazos pueden variar según el caso, por lo que esperar puede ser costoso.
A menudo instamos a los trabajadores a hablar con un abogado laboral temprano, especialmente si el acoso continúa, la compañía lo minimiza o el trabajador enfrenta disciplina después de informarlo. Esto también es cierto cuando el acoso conduce al despido o a una renuncia forzada.
La represalia por denunciar acoso también es ilegal en California
La ley de California protege a los trabajadores que denuncian acoso, participan en una investigación, apoyan una queja de un compañero de trabajo o rechazan demandas sexuales. En otras palabras, hablar está protegido.
La represalia puede incluir despido, degradación, recortes de horario o hostilidad repentina
La represalia no siempre es ruidosa. A veces llega como una puerta que se cierra silenciosamente.
Un trabajador puede ser despedido, degradado, reprendido, despojado de horas, trasladado a malos turnos, excluido de reuniones o empujado a un puesto peor. Algunos empleadores aumentan el escrutinio justo después de una queja. Otros crean presión para renunciar a través de amenazas, trato frío o disciplina injusta.
Un reclamo por represalia puede existir incluso si el empleador disputa el reclamo de acoso en sí. Si el trabajador presentó un informe de buena fe, la ley aún puede protegerlo de represalias.
Preguntas frecuentes sobre el acoso sexual en el trabajo que los empleados de California hacen
Algunas preguntas surgen en casi todas las consultas.
¿Puede ser suficiente un solo incidente, y tiene que ser mi jefe directo el acosador?
Sí, un solo incidente puede ser suficiente si es lo suficientemente grave. Eso es especialmente cierto en casos de "quid pro quo" o en situaciones de ambiente hostil severo.
Además, el acosador no necesita ser su jefe directo. Un compañero de trabajo, un gerente de otro departamento, un cliente u otro tercero pueden estar involucrados. Lo que importa es la conducta y cómo respondió el empleador.
¿Pueden los hombres presentar reclamos, y cuánto tiempo tienen los trabajadores para actuar?
Sí. Las protecciones contra el acoso sexual se aplican a todos los géneros. Hombres, mujeres y trabajadores no binarios pueden presentar reclamos cuando los hechos los respaldan.
Los trabajadores también deben actuar rápidamente. Se aplican plazos de presentación, y estos pueden depender del reclamo y del proceso de la agencia. Debido a esto, no recomendamos esperar para "ver si mejora" cuando la conducta es continua o grave.
La ley de acoso sexual en el trabajo en California cubre mucho más que los avances obvios. Puede incluir coerción, comentarios ofensivos, conducta repetida, hostilidad basada en el sexo o incluso un incidente grave. California también brinda a los trabajadores una fuerte protección cuando denuncian mala conducta, incluida la protección contra represalias.
Si algo se siente mal, confíe en ese instinto. Documente lo sucedido, infórmelo por escrito y busque orientación legal si su empleador no soluciona el problema.