Clasificación Errónea de Empleados en California: ¿Contratista Independiente o Empleado?
By Alina Bagasian
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California está llena de trabajos por cuenta propia, basados en proyectos y basados en aplicaciones. Esa flexibilidad puede ser útil, pero también crea un problema común: los trabajadores son
California está llena de trabajos por cuenta propia, basados en proyectos y basados en aplicaciones. Esa flexibilidad puede ser útil, pero también crea un problema común: los trabajadores son etiquetados como contratistas independientes cuando la ley podría considerarlos empleados. En muchos casos, esa etiqueta cambia mucho más que un título de puesto.
Cuando ocurre una clasificación errónea, los trabajadores pueden perder el pago de horas extras, los derechos a pausas para comer y descansar, la licencia por enfermedad pagada, la cobertura de compensación para trabajadores, los beneficios por desempleo, el tratamiento fiscal de la nómina y el reembolso de gastos relacionados con el trabajo. Esto puede significar menos dinero en su bolsillo y menos protecciones cuando algo sale mal.
Vemos este problema en todo Los Ángeles porque la ley de California otorga amplias protecciones a los trabajadores, y muchas empresas aún se equivocan en la cuestión de la clasificación. Si está lidiando con problemas de clasificación errónea de empleados en California, el primer paso es simple: observe cómo funciona realmente el trabajo, no solo lo que dice el papeleo.
Qué significa la clasificación errónea de empleados bajo la ley de California
La clasificación errónea de empleados ocurre cuando una empresa trata a un trabajador como contratista independiente a pesar de que la ley dice que el trabajador es realmente un empleado. Sobre el papel, el arreglo puede parecer impecable. En la vida real, puede despojar de derechos que California otorga a los empleados.
¿Por qué sucede esto? A veces es confusión. Otras veces, se trata de dinero. Una empresa puede intentar reducir los costos laborales, evitar las reglas de horas extras, eludir las obligaciones de impuestos sobre la nómina, evitar los beneficios o reducir los costos del seguro de compensación para trabajadores y desempleo. Eso no significa que toda relación con un contratista sea ilegal. Sí significa que la etiqueta importa porque afecta los salarios, los impuestos y las protecciones legales.
California tiende a proteger a los trabajadores más enérgicamente que muchos otros estados. Sus leyes laborales son amplias y a menudo miran más allá de los títulos para ver la verdadera relación laboral. Es por eso que a una persona se le puede llamar contratista en un contrato y aún así contar como empleado bajo la ley estatal.
Por qué llamar a alguien contratista no decide su estatus legal
Un acuerdo de contratista firmado no es la última palabra. Los tribunales y las agencias estatales analizan los hechos sobre el terreno.
Si una empresa establece su horario, supervisa de cerca su trabajo, requiere un uniforme, lo capacita como personal o depende de usted para realizar su servicio principal, esos hechos pueden indicar el estatus de empleado. Piense en ello como un disfraz. Una etiqueta puede cambiar el exterior, pero no cambia lo que hay debajo.
El trabajo real controla la respuesta legal, no el título en el formulario.
Cómo la prueba ABC de California decide si un trabajador es empleado
En muchas relaciones laborales de California, la AB 5 introdujo la prueba ABC. Es una regla favorable al trabajador y parte de un lugar simple: se presume que el trabajador es un empleado a menos que la empresa contratante pueda probar las tres partes de la prueba.
Aquí está la versión corta:
ParteLo que la empresa debe probarAEl trabajador está libre del control de la empresaBEl trabajo está fuera del negocio habitual de la empresaCEl trabajador tiene un negocio independiente haciendo ese tipo de trabajo
Las tres partes deben ser verdaderas. Si incluso una parte falla, el trabajador suele ser un empleado. Eso hace que esta prueba sea poderosa, especialmente en campos donde las empresas dependen de los trabajadores pero aún intentan clasificarlos como contratistas.
Parte A, el trabajador debe estar libre del control de la empresa
La Parte A pregunta cuánto control tiene la empresa sobre el trabajo. Si la empresa le dice al trabajador exactamente cómo hacer el trabajo, cuándo hacerlo o qué métodos usar, eso empieza a parecer un empleo.
Por ejemplo, las horas requeridas, las reglas detalladas, la supervisión cercana o los guiones para tratar con los clientes pueden indicar el estatus de empleado. Un verdadero contratista suele controlar el método y los detalles diarios del trabajo.
Parte B, el trabajo debe estar fuera del negocio habitual de la empresa
La Parte B es a menudo donde las empresas tienen problemas. La pregunta es directa: ¿el trabajador está haciendo el tipo de trabajo que la empresa normalmente vende o del que depende?
Una panadería que contrata a un plomero para arreglar un lavabo puede tener una relación de contratista. Una panadería que contrata a un decorador de pasteles para hacer pasteles está utilizando a alguien para su negocio principal. En ese segundo ejemplo, el estatus de empleado es mucho más probable.
Parte C, el trabajador debe tener un negocio independiente propio
La Parte C analiza si el trabajador tiene un negocio separado que realiza el mismo tipo de trabajo. ¿Sirven a varios clientes? ¿Se anuncian? ¿Tienen una entidad comercial, tarjetas de presentación, seguro o sus propias tarifas? ¿Asumen un riesgo real de ganancias y pérdidas?
Si alguien trabaja solo para una empresa, sin un negocio externo real, eso es una señal de advertencia. Un verdadero contratista suele tener un oficio establecido que podría continuar con o sin ese cliente.
Cuando la prueba Borello todavía se aplica en lugar de la prueba ABC
No todos los trabajos en California caen bajo la prueba ABC. Algunas ocupaciones y arreglos laborales están exentos de la AB 5, por lo que los tribunales pueden usar una regla más antigua llamada prueba Borello en su lugar.
Borello no se basa en una línea divisoria clara. Utiliza varios factores y analiza la relación en su conjunto. El control sigue siendo muy importante, pero no es el único problema. Esta prueba pregunta cómo se estructura el trabajo en la práctica y si el trabajador se parece más a parte del negocio o más a un propietario de negocio separado.
Eso significa que dos trabajos similares pueden juzgarse de manera diferente si los hechos cambian. Por lo tanto, cuando un caso cae fuera de la AB 5, la respuesta puede depender de una imagen más completa en lugar de una simple lista de verificación.
Los factores clave que los tribunales analizan bajo Borello
Los tribunales pueden analizar quién controla el trabajo, quién proporciona las herramientas y el equipo, cómo se le paga a la persona, cuánto dura la relación y si el trabajo requiere una habilidad especial. También pueden preguntar si el trabajador puede tomar otros trabajos y si el servicio es parte del negocio regular de la empresa.
Ningún factor individual decide siempre el problema. En cambio, los hechos trabajan juntos, como piezas de un rompecabezas.
Industrias de Los Ángeles donde los problemas de clasificación errónea aparecen con mayor frecuencia
En Los Ángeles, a menudo vemos disputas por clasificación errónea en la construcción, el transporte por carretera, el entretenimiento, la tecnología, la hotelería, la atención médica y los servicios de transporte compartido. Estos campos tienen una cosa en común: el trabajo puede parecer flexible en la superficie, mientras que en el fondo está estrictamente controlado.
La construcción y el transporte por carretera a menudo implican capas de subcontratación. El entretenimiento y la tecnología pueden depender de trabajos basados en proyectos que desdibujan la línea entre el personal y el trabajo por cuenta propia. La hotelería y la atención médica pueden implicar turnos largos, uniformes, procedimientos estrictos y presión de personal. El trabajo de transporte compartido añade un control basado en aplicaciones, lo que puede crear sus propias batallas legales sobre quién tiene realmente el control.
Nada de eso significa que cada trabajador en estas industrias esté mal clasificado. Sí significa que la confusión es común y la presión de los costos a menudo empuja a las empresas hacia las etiquetas de contratistas.
Señales de alerta comunes que los trabajadores de estas industrias deben tener en cuenta
Algunas señales de advertencia aparecen una y otra vez:
Le pagan con un 1099, pero trabaja un horario fijo establecido por la empresa.
La empresa le dice cuándo, dónde y cómo hacer el trabajo.
Usted usa herramientas, vehículos, software o uniformes de la empresa.
Necesita aprobación para ausentarse o para cambiar de asignaciones.
Usted realiza el servicio principal del negocio, no una tarea secundaria externa.
Además, el estatus indocumentado no elimina muchos derechos laborales de California. Un salario alto tampoco los elimina.
Lo que los trabajadores pueden perder cuando son clasificados erróneamente
La clasificación errónea puede afectar a los trabajadores desde varios ángulos a la vez. El daño más grande suele ser la protección salarial no pagada. Los empleados en California pueden tener derechos a un salario mínimo, horas extras diarias después de ocho horas, horas extras semanales después de 40 horas e incluso tiempo doble después de 12 horas en un día. También pueden tener derechos a pausas para comer y descansar, o pago adicional cuando esas pausas no se proporcionan.
Las pérdidas no se detienen ahí. Un trabajador mal clasificado puede perder la licencia por enfermedad pagada, la compensación para trabajadores por lesiones laborales, el seguro de desempleo después de un despido y las contribuciones del impuesto sobre la nómina del empleador. En muchos casos, también terminan pagando gastos comerciales que deberían haber sido cubiertos, como el millaje, las herramientas, los teléfonos o el equipo.
Ese lado fiscal también importa. Cuando un empleador transfiere las obligaciones fiscales al trabajador, el trabajador puede soportar una carga más pesada de lo que la ley pretendía. Lo que parece libertad puede terminar sintiéndose como una transferencia unidireccional de riesgo.
Lo que los empleadores arriesgan al clasificar erróneamente a los trabajadores en California
Para los empleadores, la clasificación errónea puede volverse costosa rápidamente. Una empresa puede enfrentar reclamos por salarios no pagados, horas extras, primas por pausas para comer y descansar no otorgadas, gastos no reembolsados, exposición a impuestos sobre la nómina, intereses y multas civiles. Los problemas con los recibos de pago pueden agregar otra capa si el trabajador debería haber sido tratado como empleado desde el principio.
También puede haber problemas de compensación para trabajadores y disputas de seguro de desempleo. Si una empresa clasifica erróneamente a los trabajadores intencionalmente, la ley de California puede imponer sanciones graves. En algunos casos, la aplicación de la ley puede involucrar a agencias estatales, así como a reclamos privados.
El punto no es asustar a nadie. Es para mostrar que la clasificación no es un atajo en el papeleo. Es una decisión legal con costos reales para ambas partes.
Por qué los reclamos por clasificación errónea pueden crecer rápidamente
Una queja puede llevar a una revisión más amplia de las prácticas de la empresa. Si un negocio utilizó el mismo modelo de contratista para muchos trabajadores, el problema puede afectar a un grupo completo, no solo a una persona.
Es por eso que estos casos pueden expandirse a reclamos representativos o exposición tipo demanda colectiva. La preocupación de un solo trabajador puede abrir la puerta a preguntas sobre todo el sistema de la empresa.
Qué hacer si cree que fue clasificado erróneamente como contratista independiente
Si cree que su clasificación es incorrecta, comience por recopilar registros. Los pequeños detalles a menudo importan. Un mensaje de texto sobre su horario, un correo electrónico de capacitación o una regla sobre los descansos pueden ayudar a mostrar control.
Normalmente sugerimos seguir estos pasos en orden:
Guarde su contrato, recibos de pago, formularios 1099, facturas, registros de tiempo, horarios, correos electrónicos, mensajes de texto e instrucciones de trabajo.
Escriba cómo se realizó realmente el trabajo, incluyendo quién lo supervisó, qué herramientas usó y si podía trabajar para otros.
Considere presentar un reclamo salarial ante el Comisionado Laboral de California o reportar inquietudes sobre impuestos y clasificación al Departamento de Desarrollo del Empleo, o EDD.
Hable con un abogado laboral si los hechos no están claros o si cree que perdió salarios o beneficios.
Si le preocupa la presión, tenga esto en cuenta: California también protege a muchos trabajadores de las represalias por denunciar violaciones laborales. Entonces, si una empresa lo castiga por hablar, eso puede generar otro reclamo.
Preguntas frecuentes sobre la clasificación errónea de empleados en California
Si firmamos un acuerdo de contratista, ¿eso nos convierte en contratistas independientes?
No. Un contrato importa, pero no controla la respuesta completa. Las agencias y los tribunales analizan los hechos reales del trabajo, incluyendo el control, la programación, las herramientas y la naturaleza del negocio.
¿Todavía podemos tener un reclamo si nos pagaron bien?
Sí. Un buen salario no anula las reglas de clasificación. Un trabajador puede recibir un buen salario y aún así perder horas extras, derechos a pausas, licencia por enfermedad, reembolso de gastos o protecciones fiscales que deberían haber venido con el estatus de empleado.
¿Qué es la AB 5 y cómo nos afecta?
La AB 5 es la ley de California que utiliza la prueba ABC en muchas relaciones laborales. Tiende a favorecer el estatus de empleado a menos que la empresa contratante pueda probar las tres partes de esa prueba.
Una etiqueta incorrecta puede costarle dinero mes tras mes. En California, la diferencia entre un empleado y un contratista independiente afecta de gran manera el pago, los beneficios, los impuestos y la protección legal.
Así que no asuma que el contrato lo hizo bien. Observe cómo funciona realmente el trabajo, quién lo controla y si su función es parte del negocio principal de la empresa.
Si los hechos no coinciden con la etiqueta, es inteligente actuar temprano. Revise sus registros, proteja su cronología y obtenga asesoramiento legal antes de que se le escapen más salarios o derechos.